Ressources humaines et motivation

Qu'est ce que la motivation en entreprise ?

1827 thèses traitent de la motivation des individus et des salariés. Bon nombre d'entre elles sont issues des différentes théories liées au management.

En 2024, qu'en est-t-il ? les crises éphémères où durables ont modifié sensiblement de nombreuses théories.

Peur des virus, humains ou informatique, la guerre, les pénuries ?

Un pouvoir d'achat en berne, seul les meilleurs manageurs mobilisant leurs équipes sortiront la tête de l'eau.

Qu'est ce qu'un salarié motivé, impliqué ?

Nous savons tous qu'un salarié motivé est une fois et demi, au minimum plus productif qu'un salarié mercenaire.

Notre expérience nous révèle que pour être motivé il est indispensable de pouvoir se situer dans l'entreprise. mais cela ne suffit pas bien évidemment.

Il est indispensable pour un salarié de comprendre à quoi ll contribue dans l'entreprise, quel est son rôle exact, ce qu'il produit comme valeur ajoutée. Les ratios et les chiffres ne l'intéresse pas à priori, il ne les comprend pas toujours, ce qui se rajoute au sentiment de frustration latent. Il semble cependant possible en ajustant un vocabulaire au niveau de compréhension d'un salarié que celui-ci considère son emploi et son entreprise comme présentant une, des valeurs, de l'intérêt.

Trois générations au travail qui aujourd'hui ne se comprennent plus toujours, et comment remédier à ces pertes d'énergie et de temps.

Le rôle de l'encadrement devient prépondérant. Celui-ci salarié, tout comme ses subalternes, se trouve de plus en plus dans une configuration d'urgence, voir de panique. Il semble plus simple de se retrancher dans une bulle et un jargon de manager hermétique pour ses subalternes.

Remettre l'encadrement dans son vrai rôle, intégrer que les termes ou le jargon de manager utilisés au quotidien ne le protège pas de ses subalternes, mais au contraire l'en éloigne.

Nous proposons dans cet esprit un travail nouveau, simplifié, adapté au contexte actuel de la préoccupation des entreprises.

"La réalité économique de l'entreprise" a pour objectif de faire comprendre aux salariés  leur vrai rôle au sein de l'entreprise. la participation de l'encadrement en "auditeur" à pour objectif la prise de conscience du décalage de la communication produite et celle réellement perçue par les employés.

Cette action produite auprès de 4943 salariés et manageurs, redonne un souffle nouveau aux participants. Les crises mobilisent au lieu d'isoler.

Fort d'une pratique de plus de 30 ans du commerce (acheteur, directeur de magasin., manageur) , puis formateur, (1120 Manageurs et 5200 employés commerciaux) et auteur ( "le commerce en miettes la révolution permanente" suivi de "Qui a tué le travail et le sens de la vie"), Coaching de manageurs, re- trouver le sens du travail et de la vie en 2024.

Nous avons crée pour répondre aux problèmes d'implication des salariés une intervention,« Réalité économique de l’hypermarché», destinée aux  manageurs et équipes de votre magasin.

Cette approche conçue exclusivement en interne magasin, après une immersion sur le terrain en qualité d'employé commercial, est aujourd’hui validée dans plusieurs hypermarchés.

 « Réalité économique de l’hypermarché ».

Cette approche permet :

• de remettre au cœur des préoccupations « la réalité économique du magasin ».
• d’expliquer la contribution de chaque personne aux résultats et objectifs de son hypermarché
• de motiver le terrain et les équipes aux challenges à venir
• de déceler les écarts de communication interne (département, rayon, employés commerciaux)
• nos premiers résultats 4943 personnes (employés commerciaux) mobilisés et conscients lde la valeur du travail en période de crise.

La valeur ajoutée d’un service est très mal exprimée en France.

Nous sommes culturellement habitués au service gratuit, et avons de réelles difficultés à exprimer la valeur ajoutée d’un service.

Retrouver le bon sens du service payant, à sa juste valeur, lui donner du contenu, passe inévitablement  par ce que l’on appelle une décomposition du prix, une communication claire, sans ambiguïté, et surtout par la compréhension du client du service proposé.

Associer marketing, communication est un préalable insuffisant, les comportements des relais  doivent être du même niveau. En général le travail le plus important se situe au niveau des ressources humaines.

« Qui je suis, à quoi je contribue, et quelle est ma valeur ».

Un salarié travaillant dans une TPE/PME, est souvent proche affectivement du dirigeant. Il a grandit avec son employeur, et souvent n’a pas toujours compris les évolutions qui se sont produites. Parfois réticent, souvent décalé, il ne comprend pas toujours ce qu’on lui demande, il n’a pas toujours évolué avec son employeur. L’entretien professionnel (opportunité légale et obligatoire), peut résoudre un bon nombre d’écarts produits avec le temps. Il apparaît très souvent que le simple fait de comprendre suffit à générer de nouvelles motivations, sans s’enfermer dans la crainte du lendemain bien moins productive.

Faire le point avec un salarié « entre quatre yeux », non pas sur ses failles, mais sur ses besoins est bien plus productif réciproquement. La méthodologie simple et opérationnelle que nous avons mis en place depuis 8 ans produit des résultats beaucoup plus fiables que les outils habituellement utilisés.

Cette obligation souvent vécue comme une contrainte, par le manageur en charge de la mener, également par le salarié concerné est  traitée de manière mécanique avec des outils standardisés. Nous propoons d'y adjoindre les détails individuels qui produisent des résultats plus impliquants.